von Rechtsanwalt Ralf Sakowski
Problemstellung
Die deutsche Wirtschaft unterliegt im Zuge der fortschreitenden Öffnung der Märkte einem erhöhten Wettbewerbsdruck. Um zu bestehen, ist oftmals entscheidend, wie schnell ein Unternehmen auf bestimmte Entwicklungen reagieren kann und in welcher Zeit Probleme gelöst werden können. In zunehmendem Maße verpflichten Arbeitgeber ihre Beschäftigten zur Verfügbarkeit "auf Abruf". Solche Rufbereitschaften erstrecken sich zumeist auf Zeiten außerhalb der betrieblichen Arbeitszeit. Die Dauer erstreckt sich in der Praxis häufig über längere Zeiträume. Sie kann kann Monate betragen und selbst in die Zeit des Urlaubs hineinreichen. Befördert wird dieser Trend durch die massenhafte Verbreitung der Mobiltelefone.
Rufbereitschaft vs. Bereitschaftsdienst
Zu unterscheiden ist zwischen einer "Hintergrund - Rufbereitschaft" und einem Bereitschaftsdienst. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 29.6.2000 (9 AZR 404/99; 9 AZR 405/99 = DB 2000, 1414) liegt eine Rufbereitschaft vor, wenn der Arbeitnehmer zwar erreichbar ist, jedoch frei über seinen Aufenthaltsort entscheiden kann. Er kann dann z.B. zum Essen ins Restaurant gehen und nimmt ein Mobiltelefon mit oder hinterlässt im Betrieb eine Erreichbarkeitsnotiz. Dagegen liegt nach Ansicht der Richter keine Rufbereitschaft vor, wenn die Vorgaben des Arbeitgebers so eng sind, dass der Arbeitnehmer zuhause bleiben muss. Dann liegt ein Fall des klassischen Bereitschaftsdienstes vor.
Zulässigkeit und Grenzen
Die Zulässigkeit einer Rufbereitschaft beurteilt sich nach den Kriterien des Arbeitszeitrechts. Eine bloße "Hintergrund - Rufbereitschaft" ist keine Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes (so auch BAG, vgl. oben). Die gesetzlichen Kriterien sind also nicht anwendbar. Art und Umfang unterliegen dem Direktionsrecht (Weisungsrecht) des Arbeitgebers. Die Möglichkeiten und Grenzen bestimmen sich nach dem Grundsatz von Treu und Glauben in § 242 BGB. Bei einer (nicht vergüteten) Dauerrufbereitschaft über Monate hinweg wäre das Direktionsrecht allerdings überschritten. Der Arbeitgeber schuldet nach § 612 BGB eine angemessene Vergütung für die Rufbereitschaft. Die Höhe bestimmt sich nach den Umständen des Einzelfalles.
Sobald der Arbeitgeber den "Hintergrund - Zustand" durch einen konkreten Anruf beeendet, gelten andere Kriterien. Dann liegt Arbeitszeit vor. Das heißt unter anderem, es müssen die gesetzlich vorgeschriebene Ruhezeiten eingehalten werden. Gemäß § 5 Abs. 1 ArbZG müssen Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden haben. Ausnahmen sind nach Abs. 2 lediglich im Gaststättengewerbe zulässig. Wenn diese Ruhezeiten nicht eingehalten werden, ist die Heranziehung zur Rufbereitschaft insgesamt unzulässig. Der Arbeitnehmer ist - soweit nicht tarifvertragliche oder einzelvertragliche Vereinbarungen entgegen stehen - außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit weder zur Arbeit noch zur Arbeitsbereitschaft verpflichtet.
Zu beachten ist also der Inhalt des Arbeitsvertrages oder Tarifvertrages. Wichtig: Eine tatsächliche und unwidersprochene Handhabung der Parteien über einen längeren Zeitraum kann als einverständliche Änderung des Arbeitsvertrages ausgelegt werden.
Urlaub
Zweck des Urlaubs ist die Erholung des Arbeitnehmers. Diesem Zweck würde jede Art von Bereitschaftsdienst widersprechen. Deshalb ist die Verpflichtung zur Rufbereitschaft während des Urlaubs unzulässig. Diese Ansicht teilt auch das Bundesarbeitsgericht in der oben genannten Entscheidung.
In einem Urteil vom 24.10.2000 hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass Bereitschaftsdienste und Rufbereitschaften, die Ärzte in Kliniken leisten, nach allgemeinem Verständnis keine Überstunden sind. Deshalb muss die Vergütung für diese Dienste bei der Berechnung des Urlaubsgeldes nach dem Bundesurlaubsgesetz berücksichtigt werden.